POSITION DE LA CGT

Pour la CGT, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ne peut être dissociée des orientations stratégiques de la société et du nouveau visage que prend l'entreprise, particulièrement la production en s'appuyant sur la sous-traitance et ne gardant que les métiers à forte valeur ajoutée selon vos propres propos. Nous vous rappelons que c'est pour lutter contre les licenciements économiques que la loi de programmation pour la cohésion sociale a mis en place ce dispositif de négociation obligatoire afin entre autre de traiter en amont les évolutions de l'emploi, d'anticiper les besoins futurs en compétences individuelles et collectives. La CGT considère que cette négociation ne peut se limiter aux modalités d'information du CE ou des salariés d'un ensemble de dispositions légales sans y apporter les moyens adéquats pour faire évoluer et maintenir les emplois et les compétences. La CGT sera signataire d'un accord de GPEC uniquement si cet objectif rentre dans la motivation de l'entreprise.

Répertoire des métiers ; suivie des métiers et des emplois.

Avant tout, nous tenons à vous faire remarquer que contrairement à ce que votre synthèse des réunions du 10 et 26 octobre précise, les salariés n'ont en aucune manière été associés à l'élaboration de leur fiche de poste.

Nous demandons que le comité d'entreprise soit informé et consulté chaque année sur la stratégie sur 3 ans de l'entreprise et ses conséquences prévisionnelles sur les emplois par des indicateurs pertinents associant l'évolution des métiers, le nombre et l'âge des salariés concernés, les départs en retraites, les besoins de nouvelles compétences et des classifications recherchées pour les métiers types.

Dans le répertoire des métiers et des passerelles que vous envisagez de mettre en place à partir des fiches de poste, vous parlez d'une approche dynamique en allant au-delà de la qualification en mettant en avant des aptitudes et des capacités recherchées. Nous vous faisons remarquer que la CGT a déjà abordé ce point en demandant que l'ensemble des " savoir " (les capacités relationnelles, d'animation, les facultés de travail collectif, capacité de s'adopter aux " savoir-faire " internes, la capacité à transmettre du savoir, du savoir-faire etc.) bâtis tout au long de la vie professionnelle et personnelle du salarié soit reconnu. Nous vous demandons que pour chaque métier de ce répertoire soit répertorié son évolution en nombre dans une perspective de 3 ans et 3 champs de définitions recherchés; le savoir reconnu, c'est à dire la qualification, le savoir-faire avec notamment la technicité, la créativité et les aptitudes recherchées.

Nous pensons après réflexion que l'entretien individuel annuel, dont la tenue s'avère être souvent aléatoire et où il est plus question de performance et des objectifs du salarié, n'est pas idéal pour faire connaître au salarié les postes à pourvoir et les compétences recherchées dans l'entreprise. Nous demandons que cette information soit disponible à tout moment par le salarié sans pour autant aller sur le site Intranet de la DPRS, qu'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique autre que celui des MPO soit consacré aux postes à pourvoir et aux compétences que l'entreprise cherche à développer pour les 3 ans à venir dans ses secteurs d'activité. Charge ensuite au salarié de demander plus de détail si besoin auprès de la DPRS ou du responsable du secteur concerné.

Nous demandons que la priorité au recrutement interne soit donnée pendant une période à définir avant de lancer la consultation externe.

Nous demandons que ce soit un cabinet externe par le biais d'un bilan de compétence par exemple, avec l'accord du salarié, qui se charge d'aider le salarié à mettre en œuvre sa candidature.

Nous demandons que le CE soit informé des demandes des salariés pour l'ensemble des postes ouvert à recrutement, des moyens mis en œuvre éventuellement pour y pourvoir et des raisons du refus de la part de la direction.

Nous demandons dans le cas d'une mobilité à l'initiative de la direction et qui soit refusé par le salarié que les raisons en soient précisées au CE. Nous demandons que la mobilité puisse éventuellement se faire dans les filiales du groupe.

Les moyens associés ; la formation

Comme vous le laissez supposer, votre action se limitera uniquement à informer les salariés des modalités des différents dispositifs légaux de formation. Nous vous demandons de préciser exactement le contenu du livret d'information et de signaler au salarié du retour partiel d'information à la DPRS lors d'un Bilan de Compétence financé par la direction.

La CGT considère que l'entreprise se doit de s'associer à l'effort et à l'initiative du salarié dans sa démarche et de lui donner les moyens de réussite. Nous vous demandons d'améliorer votre action :

d'autoriser et donner les moyens pour la mise en œuvre d'une formation si celle-ci ne s'intègre pas dans les besoins de l'entreprise pour l'année en cours mais à court terme.
de donner une réponse argumentée du refus
de prendre en charge le manque à gagner sur le salaire.
de prendre en charge les frais de formation lors d'une VAE, d'accès à un diplôme en alternance ou à temps plein
d'aménager le temps de travail sans perte de salaire pour faciliter la formation
d'accorder le DIF sur le temps de travail
de définir exactement les formations éligibles au DIF et d'exclure les formations d'adaptation au poste
de refuser que le critère de financement soit un critère de refus de la part de la direction
d'éviter les critères cumulatif de refus
de donner la priorité l 'année suivante à un DIF refusé
de donner l'anticipation du DIF pour les salariés âgés de 40 ans et plus
de ne pas proratiser le DIF pour les salariés à temps partiel
d'abonder systématiquement le DIF quand un salarié est en démarche de VAE

Dans le cas du tutorat, nous vous demandons de décrire ses formes, son contenu, l'accompagnement (formation du tuteur), et la reconnaissance du statut

Sénior

La CGT est pour que tout soit mis en œuvre pour garantir à tout salarié un emploi. Pour la CGT, il faut permettre à tout salarié de pouvoir travailler dans de bonnes conditions jusqu'au moment où il choisit de partir en retraite.

Nous demandons que soit reconnu que la productivité des seniors de part leur expérience professionnelle est aussi élevée que celle des autres tranches d'âge.

Nous demandons une gestion “anticipative” et non plus prévisionnelle des plus de 45 ans avec :

un plan de formation professionnelle comprenant des mesures spécifiques pour un meilleur accès au maintien et à l'évolution des emplois
l'amélioration des conditions et de l'organisation du travail dans l'entreprise en ouvrant à la réflexion avec le CHSCT les salariés et les délégués du personnel
que l'entretien de deuxième carrière se déroule tous les trois ans, la DPRS informant les salariésde cette possibilité à la date anniversaire d’entrée du salarié
qu'une demande de DIF de la part d'un salarié de plus de 50 ans ne pourra subir aucun refus de la part de la direction
que le volume d'heure de formation soit plus conséquent à cette occasion
que le tutorat pour la transmission du savoir soit assimilé à une véritable " fonction "

La CGT demande la reconnaissance des pénibilités afin, d'une part, de réparer l'usure au travail au travers d'un départ anticipé en retraite et d'autre part prévenir l'usure en améliorant le travail. Nous demandons que les salariés âgés de plus de 57 ans puissent travailler à temps partiel (70%) sans aucune perte de salaire.

le 11/12/2006

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Pourquoi nous ne signons pas l'accord !

Aujourd’hui, le groupe ICE s’étoffe et avec la décision de sous-traiter à sa filiale Médiane Système l’étude complète d’un nouveau produit initialement prévu par la division R&D de ICE, nous estimons que la GPEC, telle qu’elle a été négociée, devient caduc. Nous pensons que celle-ci doit s’engager au niveau du groupe. Nous pensons que la GPEC doir reposer sur une base intégrant une commission de formation et une commission de suivie.

En ce qui concerne le document d'accord GPEC, nous apportons les remarques suivantes :

Le répertoire des métiers

Nous sommes en désaccord sur la définition des compétences. Nous considérons que le savoir-être ne définit pas les compétences du salarié et se révèle avant tout un critère subjectif de jugement de la part de la hiérarchie. Nous préférons le terme de faire-savoir.

L'accord met l’accent sur les capacités de communication, de travailler en équipe, de transmission du savoir, d’animation. Si ces capacités sont déjà le fait de certain salarié, elles peuvent aussi s’acquérir au travers de formations spécifiques et ce dans le cas du tutorat. Or dans le projet de GPEC, les moyens sont inexistants.

L’entretien annuel

Nous avions fait la demande d’un entretien professionnel autre que celui des MPO où il est plus question de performance et d’objectifs du salarié. Pour la CGT, cet entretien professionnel doit évidemment être rattaché au travail d’une commission de formation. L’accord GPEC n’a pas pour objet de valider la mise en place du Management Par Objectif. Nous avons demandons que soit retirer toutes les mentions faites au déroulement et aux finalités du MPO.

La mobilité professionnelle interne

Nous pensons que limiter la mobilité à un poste ouvert au recrutement se révèle trop restrictif. Dans le cas où un métier est voué à disparaître au sein de l’entreprise, tous les moyens de mobilité doivent être mis en œuvre pour maintenir le salarié dans son emploi.

Le paragraphe sur la mobilité liée à des modifications du contrat de travail pour motifs économique ou de sanction n’a pas à apparaître dans cet accord. Les IRP ne sont pas là pour cautionner une politique managérialle de l’entreprise.

Nous pensons que la DPRS n’est pas la mieux placé en étant juge et partie pour aider le salarié à synthétiser ses acquis professionnels.

La période d’adaptation au poste

Si la période d’adaptation s’avère être négative, nous pensons qu’une analyse sur les difficultés rencontrées par le salarié doit être réalisée et de mettre en œuvre au regard de ces difficultés les mesures nécessaires telle la formation ou de prolonger la période probatoire.

Les outils d’accompagnement de la GPEC

Nous savons que différents outils existent mais la méconnaissance de ces outils par les salariés est avant tout de la responsabilité de la DPRS. L'accord se borne à informer les salariés et ne procure aucun moyen supplémentaire, que ce soit financier ou en aménagement du temps de travail, pour permettre la réussite de l’initiative et de l’effort du salarié dans sa démarche. La CGT avait fait des propositions dans ce sens.

Les formations

La CGT estime que la DPRS n’a pas à juger si la démarche de VAE s’inscrit dans un véritable projet professionnel. Se sent-elle le droit d’en fixer les critères ?

Depuis deux années les collèges ouvriers et ETAM n’ont aucune formation. Nous avons du mal à adhérer au plan de formation professionnelle de l'entreprise.

Les formations en alternance ne sont pas évoquer dans l'accord.

La seconde partie de carrière

La CGT considère que l’entretien professionnel de deuxième partie de carrière doit être uniquement à l’initiative du salarié. La DPRS l’informant simplement de cette possibilité.

L'application du DIF pour les sénior doit pouvoir aller au-delà des orientations de l’entreprise et permettre de la sorte une reconversion du salarié.

Le paragraphe sur la formation à l'initiative de la société ne l'engage en rien. Les plans de formation des années passées mettent en évidence les lacunes en formation pour les colléges ouvrier et ETAM alors que la majorité de ceux-ci ont plus de 45 ans.

La CGT estime que des moyens de formation doivent être mis en œuvre pour le tutorat. Il doit être assimilé à une véritable fonction et reconnu en tant que tel financièrement.

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